Leonardo
Puchetti Polak
Especialista
em Produtividade Pessoal, apaixonado por alta performance, tecnologia e
neurociência.
Em
um mundo cada vez mais interconectado e dinâmico, existe uma necessidade
crescente de melhorarmos a maneira com que as pessoas se comunicam e trabalham
em equipe.
Compreender,
portanto, quais são os princípios-chave que motivam diferentes comportamentos
no ambiente de trabalho se tornou uma tarefa cada
vez mais urgente e imprescindível.
Embora
existam diversos modelos que buscam fornecer esses princípios, ao meu ver,
aqueles métodos que são mais simples, e ao mesmo tempo mais completos, são
aqueles que mais me chamam atenção.
Vamos
então conversar hoje sobre o Modelo SCARF de Motivação, começando pelo seu
princípio mais básico: o sistema de Ameaça vs. Recompensa.
Ameaça vs. Recompensa
Fundamentalmente,
o cérebro humano evoluiu para evitar dor (ameaça) e procurar por prazer
(recompensa). Toda e qualquer atividade que você faz, seja escovar os dentes,
se exercitar, dormir, ou trabalhar, serve o propósito de evitar alguma dor,
alcançar algum prazer, ou até mesmo uma combinação de ambos.(...)
Constrangimento,
rejeição, frustração e
estresse são apenas alguns exemplos de dor. Amor, compaixão, alegria e
realização são nomes que damos para o prazer.
Embora
esse seja um modelo muito simples, ele é extremamente eficiente. Nenhum de nós
consegue escapar do sistema dor/prazer, ou ameaça/recompensa, e é justamente
por isso que ele tão eficaz.
O
Modelo SCARF
Com
esse sistema em mente, o Dr. David Rock, do Instituto NeuroLeadership, publicou em 2008 um novo método, para
entendermos mais a fundo como podemos aplicar o sistema de ameaça/recompensa no
nosso trabalho. O modelo é baseado em 5 princípios-chave:
Status: A importância que temos para os
outros;
Certeza: A capacidade de visualizar o que
acontecerá no futuro;
Autonomia: O controle que temos sobre os eventos;
Relacionamentos: O sentimento de segurança com os
outros, sejam amigos ou inimigos;
Justiça
(Fairness): A
percepção de interações justas entre as pessoas.
Enquanto
que esses cinco domínios do modelo SCARF estão interconectados de várias
formas, existe também um grande valor em separarmos e explicarmos cada um deles
individualmente.
Portanto,
continue lendo para entender mais a fundo como ativar sua motivação no ambiente
de trabalho!
Status
(...)
Basicamente,
todos nós temos uma régua dentro de nossa cabeça que permanece medindo se somos
melhores ou piores do que outras pessoas. Independentemente de quem você é, ou
com o que você trabalha, ter esse tipo de informação é extremamente valioso.(...)
Status:
Reduzindo a Ameaça
Assim
como os outros 5 domínios do modelo SCARF, nosso senso de status interage com o
sistema de ameaça/recompensa, o que pode nos motivar a agir, ou nos fazer
entrar em modo de defesa.
Infelizmente,
é surpreendentemente fácil ameaçar acidentalmente o senso de status de outra
pessoa. Por exemplo, uma ameaça pode ocorrer quando você está fornecendo
conselhos ou instruções para seus funcionários, por melhores que sejam as suas
intenções.
Além
disso, simplesmente sugerir que uma pessoa é levemente ineficiente na execução
de uma tarefa dispara o circuito de ameaça. Isso faz com que ela entre em modo
de defesa, e aja contra a mudança.
Pense,
por exemplo, em como você se sente quando alguém te fala “Posso te dar um feedback?
”. Se você é como a maior parte das pessoas, mesmo entendendo que o feedback
será construtivo, sua primeira reação é equivalente a ouvir alguém correndo
atrás de você a noite. Automaticamente, você sente vontade de fugir!
(...)
Status:
Aumentando a Recompensa
(...)
de acordo com os dados do pesquisador Mahzarin Banaji: “as
pessoas sentem um aumento no seu status quando percebem que estão aprendendo e
melhorando seu desempenho, e que seu chefe está atento a essa melhoria”.
Dessa
forma, quando alguém atinge seu melhor tempo para execução de uma tarefa, ele
dispara os mesmos circuitos vinculados a se sentir melhor do que outras
pessoas.
Contudo, nesse caso, ele está sendo melhor do que ele mesmo no
passado.
Além
disso, elogios em público podem ser uma ótima forma de recompensar um bom
funcionário. Alguns líderes temem elogiar muito seus funcionários pois pensam
que isso aumentaria as solicitações por uma promoção. Contudo, dado que ambas
são recompensas vinculadas ao status, os elogios poderiam ter o efeito
contrário, reduzindo assim a necessidade por promoções.
Certeza
O
cérebro se utiliza do reconhecimento de padrões e de experiências passadas para
trabalhar de forma mais eficiente. Dessa forma, ele é capaz de predizer o que
acontecerá no seu futuro breve, te deixando mais tranquilo. (...)
Da
mesma forma, seu desempenho estará debilitado caso ainda não saiba quais são as
expectativas do seu chefe para uma tarefa que lhe foi delegada, ou caso não
tenha a segurança de que estará empregado no próximo mês.
Em
todos os casos, a incerteza sobre o futuro gera um “erro mental”, que sequestra
toda a sua atenção. É como um aviso piscando na sua tela de que a impressora
está sem papel. É realmente complicado se concentrar em outra coisa quando isso
está acontecendo.
Certeza:
Diminuindo a Ameaça
Qualquer
tipo de mudança gera incerteza. Por menor que seja a mudança, é extremamente
comum as pessoas se sentirem incomodadas quando algo dentro da empresa é
alterado.
Ainda
assim, essa ameaça da incerteza pode ser mitigada de várias formas, e essa é a
principal função de gerentes, consultores e líderes. Conforme as pessoas
começam a montar planos de negócios, metas e estratégias, e mapeiam a estrutura
organizacional, elas ganham mais clareza sobre como a instituição poderá
funcionar no futuro.
Mesmo
que seja improvável que tudo saia conforme planejado, o sentimento de certeza
aumenta quando estamos planejando. Esse é também o motivo pelo qual tendemos a
quebrar um grande projeto em várias tarefas menores, com claras definições
sobre os resultados desejados. (...)
Autonomia
(...)
Basicamente,
autonomia é a percepção de que estamos exercendo controle sobre um ambiente.
Quanto mais sentimos que temos escolhas e somos capazes de decidir o que
faremos, melhor fica nossa motivação.
Por
exemplo, de acordo com os dados dos pesquisadores Susan Mineka e Robert Henderson, indivíduos que sentem possuir
algum nível de controle ou influência sobre um resultado, comumente se saem
muito melhor que indivíduos que não possuem essa sensação.
Isso
já foi comprovado nas mais diversas situações, desde problemas encontrados no
trabalho, até no combate de doenças, como o câncer.
Autonomia:
Reduzindo a Ameaça
Uma
das principais causas de ameaça a autonomia é encontrada em lugares que exercem
micro gerenciamento.
Geralmente,
líderes e gestores fornecem informações de menos sobre o que é esperado
(promovendo uma ameaça relaciona a “certeza”), ou fornecem informações de mais,
procurando controlar cada detalhe do que será feito pelo funcionário
(promovendo assim uma ameaça relaciona a “autonomia”).
Comumente,
a melhor estratégia é deixar claro qual o resultado final esperado, e deixar
flexível a escolha das estratégias que serão utilizadas para entrega do
resultado.
Dessa
forma, falar “Aqui estão duas opções que poderiam funcionar, qual delas você prefere?
”, geralmente obtém melhores resultados que “Aqui está exatamente o que você
deve fazer agora”.
Autonomia:
Aumentando a Recompensa
Promover
autonomia dentro de organizações pode ser bem complicado. Ainda assim, mesmo
percepções sutis de autonomia podem te ajudar a motivar seus funcionários.
Por
exemplo, oferecer diferentes oportunidades para realização de cursos e
aperfeiçoamentos de currículos pode ser uma ótima estratégia para promover
autonomia sobre o aprendizado dentro da empresa.
Da
mesma forma, permitir que as pessoas organizem sua própria mesa, ou façam seu
própria fluxo de trabalho, ou até mesmo gerenciem suas horas de trabalho podem
beneficiar muito a sua Produtividade. Obviamente, o líder ou gestor
precisará criar alguns limites sobre o que pode ou não ser feito sem a sua
consulta ou supervisão. Ainda assim, vale a pena considerar essas
possibilidades! (...)
Relacionamentos:
Reduzindo a Ameaça
A
ameaça vinculada a relacionamentos acontece nos primeiros segundos quando
conhecemos alguém pela primeira vez. Nosso cérebro decide se a pessoa a nossa
frente é amiga ou inimiga em segundos, e dependendo do que você decide,
diferentes circuitos são ativados.
Caso
decida como amiga, então ela passará a fazer parte do seu grupo. Caso decida
como inimiga, você passará a desenvolver uma resposta de defesa na sua
presença, a qual danifica sua motivação.
Esse
sentimento pode, ao menos em parte, ser mitigado por conversas que busquem mais
comunalidades entre os membros da equipe. Dessa forma, ter um ambiente dentro
da empresa intencionado a deixar os funcionários tomarem água, ou um café, e
baterem papo por um tempo pode beneficiar muito a sua Produtividade. (...)
Justiça
Você
se sentiria motivado para trabalhar em um ambiente com pessoas desonestas e
injustas? Pessoas que, embora façam o mesmo trabalho que você, ganham 2 ou até
5 vezes mais?
A
resposta é não, pelo menos para a maior parte das pessoas! Isso é mostrado, por
exemplo, em um artigo publicado pelos pesquisadores Golnaz Tabibnia e
Matthew Lieberman em 2007. Na pesquisa, dois participantes executavam uma mesma
tarefa, e ao final precisavam escolher entre:
- Ficar
com 50 centavos na divisão de 1 dólar entre os participantes (divisão
justa);
- Ficar
com 2 dólares na divisão de 10 dólares entre os participantes (divisão
injusta).
Embora
o ganho financeiro de escolher a segunda opção seja superior, grande parte dos
participantes escolheu a primeira opção, por se tratar de uma divisão justa.
Com isso, conseguimos perceber que interações justas, independentemente de
outros fatores, são intrinsecamente recompensadoras.
Justiça:
Reduzindo a Ameaça
O
sentimento de ameaça a justiça é facilmente ativado em diversas circunstâncias
no trabalho. Por exemplo, quando as pessoas percebem que diferentes regras são
aplicadas para diferentes pessoas dentro da empresa, elas rapidamente entram em
modo de defesa.
Da
mesma forma, se as pessoas dizem uma coisa, mas fazem outra, então o sentimento
de justiça também é comprometido. Por exemplo, se a empresa diz que opera
seguindo um determinado conjunto de valores, mas os comportamentos do dia a dia
sugerem que essas são apenas palavras, então você não vê aquele ambiente como
justo e digno da sua confiança.
Justiça:
Aumentando a Recompensa
Consistência,
congruência e transparência são seus maiores aliados quando falamos de justiça.
Dessa
forma, as melhores maneiras de aumentarmos o senso de justiça dentro da empresa
são:
1
– Fazer com que as normas da empresa se mantenham consistentes. Então, por
exemplo, se existir uma norma ditando que haverá nos salários dos funcionários
que chegarem atrasados, então essa norma deve ser seguida consistentemente em
todos os meses;
2
– Aplicar as normas e valores da empresa no dia a dia. Dessa forma, os
funcionários passam a acreditar que normas não são apenas palavras, aumentando
assim o sentimento de congruência da equipe;
3
– Ter transparência nos critérios utilizados nas decisões da empresa,
principalmente no que impacta o dia a dia dos funcionários.
Considerações
Finais
Eu
penso que não precisamos de uma grande capacidade imaginativa para visualizar
como os cinco domínios do Modelo SCARF podem ser aplicados para melhorar a
motivação da sua equipe.
Igualmente,
é fácil visualizarmos alguns exemplos, que acontecem dentro da nossa empresa,
onde algum dos cinco domínios está sendo desrespeitado, gerando, portanto, um
sentimento de ameaça e desmotivação.
Caso
você queira se aprofundar ainda mais no aprendizado do modelo, eu recomendo a
leitura do livro “Your Brain at Work”, do Dr. David Rock.
Disponível
na íntegra em: http://lpprodutividade.com.br/blog/scarf-motivacao/
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