quarta-feira, 26 de agosto de 2015

A ESSÊNCIA DA LIDERANÇA


Dentre todas as responsabilidades atribuídas aos líderes desponta o desenvolvimento das pessoas que compõem as equipes e isso significa muito mais do que apenas auxiliá-las a adquirir habilidades profissionais, pois o desafio comporta também ajudá-las a se tornarem pessoas melhores, e não apenas bons profissionais. Os verdadeiros líderes potencializam seus liderados, promovendo crescimento pessoal e coletivo gerando crescimento para a organização.

Nos líderes transformadores observamos também a disposição de assumir riscos, o desejo apaixonado de fazer diferença, o inconformismo com a realidade, a assunção de responsabilidades ao invés da adoção de justificativas e a habilidade de enxergar as possibilidades em uma situação onde outros só conseguem ver dificuldades.

O autor Paulo Gaudêncio define a essência da liderança ao afirmar que “ O líder sabe o que quer. Ele tem um sonho.  O líder quer o que sabe. Para ele, o importante é a concretização do sonho, não a glória de fazê-lo. Por isso ele compromete os outros com seu sonho, de tal forma que, depois de algum tempo, as pessoas estarão atrás do sonho, não mais do líder. 

John C. Maxwell afirma que o “líder possui Capacidade de adaptação: ajustam-se rapidamente às mudanças.  Discernimento: compreendem quais são as questões mais importantes. Perspectiva: enxergam além do ponto em que estão. Comunicação: interagem com as pessoas de todos os níveis da organização. Segurança: confiam no que são, e não no cargo que ocupam. Disposição para servir: fazem o que for necessário. Iniciativa: encontram maneiras criativas de fazer as coisas acontecerem. Maturidade: colocam a equipe em primeiro lugar. Persistência: mantêm consistência em termos de caráter e competência a longo prazo.  Confiabilidade: são dignos de confiança naquilo que é mais importante. A liderança não se desenvolve de uma hora para outra, exige perseverança e um pequeno progresso a cada dia”.

Das argumentações destes dois grandes referenciais quando o tema é liderança, percebemos que algumas das principais características e ações identificadas nos líderes são:

A) Relacionamento: Líderes conhecem as habilidades de cada um de seus colaboradores, os limites, seus pontos fortes e fracos, seus motivos e necessidades. Entende o que se passa com cada um dos liderados e compreende como pode motivar e alocar cada um dentro dos processos de trabalho de forma a produzir bem-estar  e o melhor do seu potencial.

“Estou convencido de que a afetividade é o verdadeiro cimento das nossas instituições e se manifesta na forma de companheirismo e amizade. ” (Paulo Gaudêncio)

Passamos a maior parte de nosso dia útil na Instituição/Organização e o líder é responsável pelo entrosamento dos membros da equipe. Os integrantes precisam trabalhar em conexão com os demais parceiros de equipe, contribuindo com suas habilidades, em um ambiente marcado por respeito e valorização.

B) Saber ouvir
O líder precisa ter uma grande capacidade para entender e conhecer seus liderados, suas opiniões e ideias e, para isso, precisa parar de falar e ouvir atentamente.  Ouvir antes e falar depois. Concentrar-se em quem está falando e naquilo que está sendo dito, sem interrupções.

C) Humildade intelectual
O verdadeiro líder possui humildade intelectual.  Sabe que não sabe tudo.  Sabe que o outro sabe coisas que ele não sabe e que juntos podem saber muito mais. Não se comporta como o dono da verdade e aprende com outras opiniões. 

D) Autoconhecimento
É o conhecimento que o líder tem sobre si mesmo, como lida com as dificuldades e de que forma utiliza os pontos fortes a seu favor. Está ligado a autoconfiança que torna possível o desenvolvimento humano, agir e transformar.

E) Confiança
O líder deve buscar a confiança na sua equipe, mas antes de qualquer coisa, precisa ser confiável, digno de crédito e sincero. Como líder, não deve esperar a lealdade dos outros antes de construir um relacionamento e conquistar confiança dos demais parceiros de equipe.  Age com integridade e coerência.  Cumpre com o que promete.

F) Coragem
Segundo Paulo Gaudêncio “A primeira característica emocional do líder é a coragem, necessária, sobretudo, no processo decisório. ” É preciso buscar o novo, ceder e negociar em prol de um ambiente corporativo leve e saudável.

G) Delegação
O líder vê na delegação uma forma de viabilizar a execução das metas considerando as habilidades e possibilidades existentes na equipe. Treinar e acompanhar o desenvolvimento dos trabalhos, medir, identificar erros, recomeçar.

H) Comunicação
Componente vital de toda Instituição/Organização, uma boa comunicação gera confiança e respeito. Estimula a troca de informações, transparência nas decisões, feedbacks, regras/condições  claras e respeito às diferenças.

I) Feedback
Todos precisamos de feedback. Em todas as áreas existe a necessidade de obter um retorno relatando se o trabalho está de acordo com o desejado e opiniões em como pode ser melhorado. É um bom momento para o líder conhecer melhor os pontos fortes e fracos da sua equipe e ouvir opiniões sobre o próprio desempenho.

J) Compromisso com autodesenvolvimento
A partir do momento em que você parar de aprender, também irá parar de liderar. Para liderar, precisa aprender continuamente e isso significa compartilhar o seu conhecimento, influenciando positivamente os subordinados. 

E então?  Quais são seus planos de desenvolvimento?  O que você almeja? Que tipo de líder você é? Que líder você pretende ser? Qualquer que seja sua resposta, comece a trabalhar para que seus objetivos se concretizem e o universo irá conspirar em seu favor.

Abçs e até a próxima!


quarta-feira, 12 de agosto de 2015

SE VOCÊ QUER QUE AS PESSOAS TE OUÇAM, PARE DE FALAR

Por Peter Bregman
Publicado em Harvard Business Review
George, diretor-gerente de uma grande empresa de serviços financeiros, demonstrou a incrível capacidade de mudar o ponto de vista de uma sala cheia de pessoas. Nem tudo o que dizia era popular, mas ele era um mestre da persuasão.

Não tinha a ver com seu título — ele influenciou colegas do mesmo nível hierárquico. Sua estratégia também não incluía abordar os pontos fracos dos outros — George trabalhava com um grupo altamente competitivo. Tão pouco seu elegante e distinto sotaque britânico era o responsável — seus conterrâneos também não escaparam, e nenhum deles conhecia seu histórico de “sedução”.
George tinha um tom diferente, algo que não ficou claro imediatamente para mim porque eu estava ouvindo o que ele falava. Sua influência, porém, estava naquilo que não dizia.
O britânico se destacava no silêncio mais do que outros enquanto falavam. Frequentemente, era o último a dizer algo.
Digo isso porque alguns costumam permanecer completamente calados (não se pronunciam, nunca), mas nem por isso são convincentes. Em muitos casos, o silêncio equivale à ausência. Mas George não estava distraído ou quieto de uma forma passiva. De fato, ele estava mais ocupado calado do que qualquer um que falava. Ele estava escutando.
Embora seja contraintuitivo, ouvir pode ser muito mais persuasivo do que dizer algo.
É fácil cair no hábito de tentar persuadir pela argumentação. Mas discutir não costuma mudar ideias — em geral, favorece a intransigência. O silêncio é uma fonte de poder subestimada. Quietos, podemos escutar não somente o que é dito, mas também aquilo que não é. Assim, também pode ser mais fácil alcançar a verdade.
Há quase sempre outros elementos abaixo da superfície do que dizemos, para além das palavras. Existem problemas que não estamos dispostos a revelar. Planos que não iremos compartilhar. Opiniões que consideramos socialmente inaceitáveis.
Podemos ouvir todas essas coisas (e mais) quando ficamos quietos. E sentir o que há por trás do barulho.
Digo isso sobre George porque observei que, quando decidiu falar, ele foi capaz de articular a posição de cada um. E, quando comentou sobre o que disseram, as pessoas o encararam e se reconheceram no que ele falava. O britânico relacionou o que eles haviam dito com resultado maior que queriam conquistar.
Aqui está um ponto interessante: era óbvio que George tinha ouvido os participantes, por isso, não discutiam com ele. E, justamente porque George havia escutado o que diziam, sua perspectiva era a mais aguçada na sala.
As associações que ele fazia de forma consistente ajudaram a aumentar sua credibilidade e persuasão. Ele se mostrava disposto para aprender algo com o ponto de vista alheio e deixava claro quando mudava sua própria perspectiva como resultado da troca com os participantes.
As palavras podem nos deixar pelo caminho, mas o silêncio pode ajudar a traçar conexões. Tente apenas ouvir, pelo menos uma vez. Isso tende a amenizar os ânimos e a nos deixar mais inclinados não só para continuar a ouvir como também incorporar outras perspectivas.
No entanto, tratar isso como um jogo ou uma forma de controlar pontos de vistas alheios tende a provocar o efeito contrário. Inevitavelmente, suas intenções virão à tona e as pessoas poderão se sentir profundamente traídas. Se alguém sentir que foi envolvido e manipulado, possivelmente jamais confiará em você novamente.
Você tem que usar o silêncio com respeito.
Há tantas boas razões para ficarmos pensativos e quietos. É curioso que não façamos com maior frequência. Provavelmente porque é desconfortável. Exige que escutemos ideias que podemos não concordar e que prestemos atenção em pessoas que talvez não gostemos.
Mas é disso que se trata o trabalho em equipe — e a liderança. Ouvir os outros, tentar compreendê-los de maneira mais ampla e ajudá-los a se conectar com seus próprios desejos e perspectivas e com interesses em relação ao resultado maior que todos nós, em última instância, queremos alcançar.
Como líderes persuasivos, podemos oferecer ainda mais quando estamos em silêncio: espaço para os outros. “Um líder é melhor quando as pessoas mal sabem que ele existe; quando seu trabalho é feito, seu objetivo cumprido, elas dizem: nós mesmas fizemos”, escreveu o antigo filósofo chinês Lau Tzu.
Quando contribuímos com nossas próprias ideias, tendemos a trabalhar mais do que quando simplesmente seguimos o que outros propuseram. Um momento de quietude, seguido por algumas palavras bem escolhidas, pode ser uma excelente maneira de liderar.
Então, como executar na prática? Sabemos como ficar sem falar. A questão é: conseguimos resistir à pressão de não dizer nada?
Poucos são capazes. Por isso, raramente há momentos de silêncio no coletivo. Mas isso, segundo George, pode ser usado a nosso favor.
“Encare o momento em que você faz perguntas para um grupo como uma competição”, sugere o britânico. “Você ‘perde’ quando responde às suas próprias questões. Vai acabar fazendo isso o dia todo e ninguém mais vai trabalhar. Mas, se esperar calado (não importa quanto tempo) até que alguém diga algo, os participantes vão começar a pensar por si mesmos”.
Aí está o segredo: deixar outros falarem durante o silêncio e ouvir quietamente a verdade por trás das palavras. Então, procure reconhecer o que escutou (que, provavelmente, é mais do que foi dito) e, depois que os outros se sentiram acolhidos e ouvidos, ofereça seu ponto de vista.
E quando todos concordam com você? Esse é o poder do silêncio.
Peter Bregman é CEO da Bregman Partners, uma empresa que ajuda a fortalecer a liderança nas pessoas e organizações por meio de programas (incluindo a Liderança Intensiva Bregman), coaching e consultoria para CEOs e suas equipes de liderança. Autor best-seller de “18 Minutes” Seu livro mais recente é “Four Seconds” , de fevereiro 2015.
http://hbrbr.com.br/se-voce-quer-que-as-pessoas-te-oucam-pare-de-falar/

segunda-feira, 27 de julho de 2015

UM BONÉ PERDIDO NA DISNEY

UM BONÉ PERDIDO NA DISNEY PODE DAR A MAIOR LIÇÃO SOBRE CULTURA DA EMPRESA QUE HÁ 
Você já pensou em medir o desempenho qualitativo dos funcionários?


Avaliações de desempenho normalmente consideram indicadores objetivos, tais como valor das vendas, número de atendimentos ou tempo gasto para produzir determinado número de itens. Essas métricas são necessárias para entender a situação da empresa do ponto de vista de produtividade e rentabilidade, mas deixam de fora um indicador importante: a construção da marca e da cultura da organização.
Recentemente demitimos uma das recordistas de vendas da Nasajon Sistemas – não porque ela não tivesse um bom desempenho, pelo contrário, sempre estava no topo, mas por que consideramos que a sua atitude não estava alinhada com os valores da organização. Para explicar essa questão, conto uma história real.  
Certa vez eu estava com meus filhos visitando a Disneyworld, em Orlando, quando percebemos que meu filho mais velho, na época com sete anos, havia perdido um boné recém-comprado. Perguntamos a um jardineiro que estava próximo se ele sabia onde era a sessão de “achados e perdidos”. O homem parou de limpar o jardim e nos levou a uma das lojas próximas que vendiam bonés. Chegando lá pediu para meu filho mostrar o modelo de boné que havia perdido. Meu filho mostrou. O funcionário puxou um bloquinho de cupons da Disney do bolso traseiro e comprou um boné novo para o meu filho. “Um presente do Mickey. Vocês estão aqui para passar bons momentos, então, façam isso”, disse-nos com um sorriso.
No jargão técnico, isso se chama “empowerment” que numa tradução horrível significa “empoderamento” da linha-de-frente. Quantos gerentes (não jardineiros, gerentes) você conhece que têm essa autonomia? Agora faz a conta: um boné custa $2, $3 e eles vendem por $9,99. Compensa? Sem dúvida! 
Já contei essa história para pelo menos 100.000 pessoas em palestras, artigos e seminários nos últimos 15 anos (meu filho hoje tem 22). A questão é: como contratar esse tipo de funcionário? Como treiná-lo? Como garantir que ele não vai vender os cupons para algum cambista e acabar com o estoque de bonés? Bom, a Disney tem alguns processos interessantes para isso.
Recentemente, uma pessoa, amiga de um conhecido meu, se candidatou para compor a equipe da Disney no Brasil e foi chamada para uma entrevista. Alguns dias depois recebeu uma carta muito gentil que, em resumo, dizia o seguinte: você demostrou muitas habilidades importantes para esse cargo e o seu desempenho na avaliação técnica foi acima da média, o que certamente lhe garantirá boas chances de colocação profissional, mas não na Disney. Você não cumprimentou a maioria das pessoas que passaram por você, incluindo faxineiros, mensageiros e outros candidatos que cruzaram com você no salão de espera, e isso é algo que nós damos mais importância do que as habilidades técnicas. Boa sorte!
É isso. Você pode investir alguns milhões de dólares e montar um parque parecido (acho que o Terra Encantada, no Rio de Janeiro, teve essa intenção), mas se não criar uma cultura que alinhe as atitudes dos empregados com a missão da empresa, não vai funcionar. O caminho para estabelecer processos informais, monitorar atitudes e outras questões relacionadas à construção de uma cultura empresarial, é medir comportamentos além de desempenho objetivo.
Na prática, além das questões necessárias para a operação da sua empresa, sugiro considerar atributos como:
   Iniciativa: demonstra ambição ou toma a iniciativa para melhorar os processos e produtos?
     Capacidade de fazer perguntas: sabe quando fazer perguntas em vez de suposições?
    Cooperação e trabalho em equipe: tem flexibilidade para realizar tarefas fora de seus deveres regulares ou trabalhar horas extras quando falta gente na equipe?
     Confiabilidade: consistentemente demonstra confiabilidade e competência?
  Melhoria: melhorou nas áreas que foram observadas em sua avaliação anterior?
    Empatia: ajuda a construir um ambiente de trabalho divertido e harmonioso?
Você pode aumentar essa lista de acordo com os critérios que forem mais importantes para a sua organização. Apenas tenha em mente que o tipo de pessoa que você contrata, e principalmente os sinais que manda com promoções e reconhecimentos, falam muito mais sobre a marca e a cultura da empresa. Até mais do que os valores das vendas ou o volume produzido. 

http://startse.infomoney.com.br/portal/2015/07/24/12917/um-bone-perdido-na-disney-pode-dar-a-maior-licao-sobre-cultura-da-empresa-que-ha/

domingo, 26 de julho de 2015

LÍDERES GANHAM CREDIBILIDADE SE NÃO ESCONDEREM SEUS RECEIOS



Os gestores foram treinados para esconder vulnerabilidades, minimizar riscos, serem consistentes e sempre detentores do controle completo em todas as situações. Mas é impossível confiar em alguém que é sempre racional, sério e controlado. Se você deseja ganhar confiança de seus colaboradores, colegas, chefes, você precisa ter a coragem de se mostrar como um ser humano mais complexo. Isso significa sentir-se confortável em expressar dúvidas. Líderes inteligentes sabem que quase sempre existe mais de uma resposta correta, e, mesmo depois de terem tomado uma decisão, eles não têm medo de repensá-la e alterar a decisão, se necessário. Não foque tanto em ser sempre um visionário. Ao invés disso, tente ser mais humano. Expresse dúvidas, solicite opiniões contrárias e esteja disposto a mudar de opinião, quantas vezes for necessário.

Adaptado de “Leaders Win Trust When They Show a Bit of Humanity”, por Tim Leberecht. 

Disponível em http://hbrbr.com.br/dica-lideres-ganham-credibilidade-se-nao-esconderem-seus-receios/ 

terça-feira, 7 de julho de 2015

O QUE TRAZ FELICIDADE NO TRABALHO

CEO do blog Mashable reúne depoimentos de internautas sobre o que torna um profissional mais feliz

por


 
Em um post escrito para o site do LinkedIn, Pete Cachmore, CEO e fundador do popular blog Mashable, pediu que os leitores compartilhassem o que acreditavam ser necessário para serem felizes na carreira. Após reunir todos os comentários recebidos, ele selecionou aqueles que resumem bem os fatores que trazem satisfação à maioria dos profissionais, independentemente do corre-corre do dia a dia e da pressão por cumprir metas:

Gostar daquilo que faz - Para ser feliz, alguns internautas afirmaram que precisam fazer algo que lhes desperte paixão, que o tirem da cama pela manhã com alegria. Só assim, vão realmente ser bons naquilo que fazem, conquistar o respeito dos outros e ter ânsia de aprender mais e crescer profissionalmente.

Estar no controle da agenda - Joshua Jordison, um dos leitores que respondeu a Cachmore, disse que a pior coisa para ele é não conseguir controlar seu horário e sua agenda. Segundo ele, a pior experiência que teve na vida foi quando trabalhou em um armazém, 12 horas por dia, seis dias na semana. " Nunca mais quero viver isto de novo. Hoje, controle 100% da minha agenda'', contou, Outros disseram que gostariam de ter um horário flexível e trabalhar um ou dois dias por semana em casa. Para outra leitora, felicidade é poder ter equilíbrio entre a vida profissional e a pessoal.

Respeitar a equipe de liderança - É importante trabalhar com uma equipe de liderança que você respeita, confia e que o inspira, afirmam alguns. Há outros que acham ser importante que uma empresa peça feedback de seus funcionários e que esses se sintam confortáveis o suficiente para fazê-lo. Se a empresa está disposta a ouvir, muitas das necessidades dos empregados podem ser atendidas dentro do possível, ressalta a leitora Maura Burns.

Enfrentar novos desafios - Alguns internautas afirmaram que precisam ser desafiados constantemente para se sentirem estimulados e, com isso, aprender coisas novas a cada dia.

Trabalhar em uma empresa que estimule o crescimento de seus funcionários - Para alguns dos leitores, o mais importante é trabalhar com gestores que apoiem e estimulem seu crescimento e seu processo criativo.

Um local de trabalho com "boa cultura" - Estar em um ambiente agradável, com uma cultura corporativa positiva, é o bastante para satisfazer alguns dos internautas. Outros afirmaram que colegas positivos, prestativos e de alto astral fazem a diferença e podem transformar um ambiente de trabalho de baixa qualidade em um local divertido e agradável.

Se sentir valorizado — Muitos disseram que sentem orgulho de seu trabalho e não estão ali apenas para receber um salário no fim do mês. O que precisam é ser reconhecidos como um funcionário de valor, que são peça importante para empresa e tenham suas realizações valorizadas.

Estar certo de fazer a diferença no mundo — Fazer coisas importantes, que influenciem positivamente a vida das pessoas, e contribuam para melhorar o ambiente de trabalho são essenciais para alguns continuarem trilhando o caminho que escolheram profissionalmente.

Disponível em http://oglobo.globo.com/economia/emprego/o-que-traz-felicidade-no-trabalho-12512777

quarta-feira, 17 de junho de 2015

DEIXE UM LEGADO!

















 
 
 
Desde que despertamos pela manhã, a todo tempo observamos coisas, pessoas e situações, assim como ao mesmo tempo somos observados.  Influenciamos e somos influenciados em uma dinâmica que atesta sobre nossos valores e atitudes, razão pela qual precisamos refletir a cerca de que tipo de influência queremos produzir nos outros, pois somos os responsáveis por nossas ações.
 
Três tipos de determinismo inundam nossos pensamentos influenciando nosso comportamento: o genético, representado pelos traços de família que herdamos de nossos avós, o psíquico atribuído à nossa criação e a nossos pais e o ambiental, que decorre do mundo que nos cerca, do marido, do chefe, da economia etc.  Se, por um ângulo, nossas respostas a todo tempo estão sendo inflluenciadas por estes determinismos, por outro ângulo, a escolha é sempre nossa.   Nada, nem ninguém detém o poder de mudar isso.
 
Então, cuide de suas escolhas.  Seja proativo.  Deixe um legado.  Mude sua realidade com o auxílio de seus valores e princípios.  Seja uma figura de transição, interrompendo a transmissão de hábitos, modelos e percepções, substituindo-os por novos hábitos, modelos e percepções mais positivos.
 
A liderança não é sinônimo de fama, mas se fortalece a partir da capacidade de influenciar positivamente outras pessoas e encontra sentido quando se traduz em exemplo de conduta baseada nos princípios como o do amor e do perdão. Nesse contexto, surge o líder íntegro, comunicador, verdadeiramente interessado nas pessoas.  Visionário, ouvinte, decisor, dedicado, motivador, ousado e especialista em gente.
 
A liderança não é posto ou função. É escolha e assim, exige compromisso com o seu autodesenvolvimento e o desenvolvimento permanente da equipe.  O líder precisa buscar a todo tempo produzir energia e energizar seu pessoal.  Estimular, reconhecer, elogiar, fortalecer.  Orientar quando necessário e trabalhar com ênfase e entusiasmo, demonstrando de maneira inequívoca paixão pelo que faz.
 
Por isso, deixe seu legado!  Construa pontes entre as pessoas, baseado em dois pilares:  confiança e exemplo.  Torne-se uma força empreendedora em sua vida e na vida dos outros.  Seja e reconheça as verdadeiras figuras de transição nos seus relacionamentos, substituindo hábitos, mentalidades e modelos por outros mais benéficos.
 
Priorize, planeje, organize-se e prospere.  Estudos demonstram que apenas um em cada três indivíduos planejam seu trabalho tendo em mente o que mais importa para sua Instituição/Organização.  Contrarie os dados estatísticos.
 
Estimule o pensamento criativo e seja exemplo para sua equipe, pois você não pode pedir a seus colaboradores para fazer algo que você mesmo não faria.
 
Viva, aprenda, ame e deixe um legado, pois "ao encarar o desafio de deixar um legado, você ganha em troca a liberdade de traçar seu próprio destino e o poder de mudar gerações" (Paul Kretly, da Franklin Covey Brasil).
 
Abraços e até a próxima!