segunda-feira, 27 de julho de 2015

UM BONÉ PERDIDO NA DISNEY

UM BONÉ PERDIDO NA DISNEY PODE DAR A MAIOR LIÇÃO SOBRE CULTURA DA EMPRESA QUE HÁ 
Você já pensou em medir o desempenho qualitativo dos funcionários?


Avaliações de desempenho normalmente consideram indicadores objetivos, tais como valor das vendas, número de atendimentos ou tempo gasto para produzir determinado número de itens. Essas métricas são necessárias para entender a situação da empresa do ponto de vista de produtividade e rentabilidade, mas deixam de fora um indicador importante: a construção da marca e da cultura da organização.
Recentemente demitimos uma das recordistas de vendas da Nasajon Sistemas – não porque ela não tivesse um bom desempenho, pelo contrário, sempre estava no topo, mas por que consideramos que a sua atitude não estava alinhada com os valores da organização. Para explicar essa questão, conto uma história real.  
Certa vez eu estava com meus filhos visitando a Disneyworld, em Orlando, quando percebemos que meu filho mais velho, na época com sete anos, havia perdido um boné recém-comprado. Perguntamos a um jardineiro que estava próximo se ele sabia onde era a sessão de “achados e perdidos”. O homem parou de limpar o jardim e nos levou a uma das lojas próximas que vendiam bonés. Chegando lá pediu para meu filho mostrar o modelo de boné que havia perdido. Meu filho mostrou. O funcionário puxou um bloquinho de cupons da Disney do bolso traseiro e comprou um boné novo para o meu filho. “Um presente do Mickey. Vocês estão aqui para passar bons momentos, então, façam isso”, disse-nos com um sorriso.
No jargão técnico, isso se chama “empowerment” que numa tradução horrível significa “empoderamento” da linha-de-frente. Quantos gerentes (não jardineiros, gerentes) você conhece que têm essa autonomia? Agora faz a conta: um boné custa $2, $3 e eles vendem por $9,99. Compensa? Sem dúvida! 
Já contei essa história para pelo menos 100.000 pessoas em palestras, artigos e seminários nos últimos 15 anos (meu filho hoje tem 22). A questão é: como contratar esse tipo de funcionário? Como treiná-lo? Como garantir que ele não vai vender os cupons para algum cambista e acabar com o estoque de bonés? Bom, a Disney tem alguns processos interessantes para isso.
Recentemente, uma pessoa, amiga de um conhecido meu, se candidatou para compor a equipe da Disney no Brasil e foi chamada para uma entrevista. Alguns dias depois recebeu uma carta muito gentil que, em resumo, dizia o seguinte: você demostrou muitas habilidades importantes para esse cargo e o seu desempenho na avaliação técnica foi acima da média, o que certamente lhe garantirá boas chances de colocação profissional, mas não na Disney. Você não cumprimentou a maioria das pessoas que passaram por você, incluindo faxineiros, mensageiros e outros candidatos que cruzaram com você no salão de espera, e isso é algo que nós damos mais importância do que as habilidades técnicas. Boa sorte!
É isso. Você pode investir alguns milhões de dólares e montar um parque parecido (acho que o Terra Encantada, no Rio de Janeiro, teve essa intenção), mas se não criar uma cultura que alinhe as atitudes dos empregados com a missão da empresa, não vai funcionar. O caminho para estabelecer processos informais, monitorar atitudes e outras questões relacionadas à construção de uma cultura empresarial, é medir comportamentos além de desempenho objetivo.
Na prática, além das questões necessárias para a operação da sua empresa, sugiro considerar atributos como:
   Iniciativa: demonstra ambição ou toma a iniciativa para melhorar os processos e produtos?
     Capacidade de fazer perguntas: sabe quando fazer perguntas em vez de suposições?
    Cooperação e trabalho em equipe: tem flexibilidade para realizar tarefas fora de seus deveres regulares ou trabalhar horas extras quando falta gente na equipe?
     Confiabilidade: consistentemente demonstra confiabilidade e competência?
  Melhoria: melhorou nas áreas que foram observadas em sua avaliação anterior?
    Empatia: ajuda a construir um ambiente de trabalho divertido e harmonioso?
Você pode aumentar essa lista de acordo com os critérios que forem mais importantes para a sua organização. Apenas tenha em mente que o tipo de pessoa que você contrata, e principalmente os sinais que manda com promoções e reconhecimentos, falam muito mais sobre a marca e a cultura da empresa. Até mais do que os valores das vendas ou o volume produzido. 

http://startse.infomoney.com.br/portal/2015/07/24/12917/um-bone-perdido-na-disney-pode-dar-a-maior-licao-sobre-cultura-da-empresa-que-ha/

domingo, 26 de julho de 2015

LÍDERES GANHAM CREDIBILIDADE SE NÃO ESCONDEREM SEUS RECEIOS



Os gestores foram treinados para esconder vulnerabilidades, minimizar riscos, serem consistentes e sempre detentores do controle completo em todas as situações. Mas é impossível confiar em alguém que é sempre racional, sério e controlado. Se você deseja ganhar confiança de seus colaboradores, colegas, chefes, você precisa ter a coragem de se mostrar como um ser humano mais complexo. Isso significa sentir-se confortável em expressar dúvidas. Líderes inteligentes sabem que quase sempre existe mais de uma resposta correta, e, mesmo depois de terem tomado uma decisão, eles não têm medo de repensá-la e alterar a decisão, se necessário. Não foque tanto em ser sempre um visionário. Ao invés disso, tente ser mais humano. Expresse dúvidas, solicite opiniões contrárias e esteja disposto a mudar de opinião, quantas vezes for necessário.

Adaptado de “Leaders Win Trust When They Show a Bit of Humanity”, por Tim Leberecht. 

Disponível em http://hbrbr.com.br/dica-lideres-ganham-credibilidade-se-nao-esconderem-seus-receios/ 

terça-feira, 7 de julho de 2015

O QUE TRAZ FELICIDADE NO TRABALHO

CEO do blog Mashable reúne depoimentos de internautas sobre o que torna um profissional mais feliz

por


 
Em um post escrito para o site do LinkedIn, Pete Cachmore, CEO e fundador do popular blog Mashable, pediu que os leitores compartilhassem o que acreditavam ser necessário para serem felizes na carreira. Após reunir todos os comentários recebidos, ele selecionou aqueles que resumem bem os fatores que trazem satisfação à maioria dos profissionais, independentemente do corre-corre do dia a dia e da pressão por cumprir metas:

Gostar daquilo que faz - Para ser feliz, alguns internautas afirmaram que precisam fazer algo que lhes desperte paixão, que o tirem da cama pela manhã com alegria. Só assim, vão realmente ser bons naquilo que fazem, conquistar o respeito dos outros e ter ânsia de aprender mais e crescer profissionalmente.

Estar no controle da agenda - Joshua Jordison, um dos leitores que respondeu a Cachmore, disse que a pior coisa para ele é não conseguir controlar seu horário e sua agenda. Segundo ele, a pior experiência que teve na vida foi quando trabalhou em um armazém, 12 horas por dia, seis dias na semana. " Nunca mais quero viver isto de novo. Hoje, controle 100% da minha agenda'', contou, Outros disseram que gostariam de ter um horário flexível e trabalhar um ou dois dias por semana em casa. Para outra leitora, felicidade é poder ter equilíbrio entre a vida profissional e a pessoal.

Respeitar a equipe de liderança - É importante trabalhar com uma equipe de liderança que você respeita, confia e que o inspira, afirmam alguns. Há outros que acham ser importante que uma empresa peça feedback de seus funcionários e que esses se sintam confortáveis o suficiente para fazê-lo. Se a empresa está disposta a ouvir, muitas das necessidades dos empregados podem ser atendidas dentro do possível, ressalta a leitora Maura Burns.

Enfrentar novos desafios - Alguns internautas afirmaram que precisam ser desafiados constantemente para se sentirem estimulados e, com isso, aprender coisas novas a cada dia.

Trabalhar em uma empresa que estimule o crescimento de seus funcionários - Para alguns dos leitores, o mais importante é trabalhar com gestores que apoiem e estimulem seu crescimento e seu processo criativo.

Um local de trabalho com "boa cultura" - Estar em um ambiente agradável, com uma cultura corporativa positiva, é o bastante para satisfazer alguns dos internautas. Outros afirmaram que colegas positivos, prestativos e de alto astral fazem a diferença e podem transformar um ambiente de trabalho de baixa qualidade em um local divertido e agradável.

Se sentir valorizado — Muitos disseram que sentem orgulho de seu trabalho e não estão ali apenas para receber um salário no fim do mês. O que precisam é ser reconhecidos como um funcionário de valor, que são peça importante para empresa e tenham suas realizações valorizadas.

Estar certo de fazer a diferença no mundo — Fazer coisas importantes, que influenciem positivamente a vida das pessoas, e contribuam para melhorar o ambiente de trabalho são essenciais para alguns continuarem trilhando o caminho que escolheram profissionalmente.

Disponível em http://oglobo.globo.com/economia/emprego/o-que-traz-felicidade-no-trabalho-12512777

quarta-feira, 17 de junho de 2015

DEIXE UM LEGADO!

















 
 
 
Desde que despertamos pela manhã, a todo tempo observamos coisas, pessoas e situações, assim como ao mesmo tempo somos observados.  Influenciamos e somos influenciados em uma dinâmica que atesta sobre nossos valores e atitudes, razão pela qual precisamos refletir a cerca de que tipo de influência queremos produzir nos outros, pois somos os responsáveis por nossas ações.
 
Três tipos de determinismo inundam nossos pensamentos influenciando nosso comportamento: o genético, representado pelos traços de família que herdamos de nossos avós, o psíquico atribuído à nossa criação e a nossos pais e o ambiental, que decorre do mundo que nos cerca, do marido, do chefe, da economia etc.  Se, por um ângulo, nossas respostas a todo tempo estão sendo inflluenciadas por estes determinismos, por outro ângulo, a escolha é sempre nossa.   Nada, nem ninguém detém o poder de mudar isso.
 
Então, cuide de suas escolhas.  Seja proativo.  Deixe um legado.  Mude sua realidade com o auxílio de seus valores e princípios.  Seja uma figura de transição, interrompendo a transmissão de hábitos, modelos e percepções, substituindo-os por novos hábitos, modelos e percepções mais positivos.
 
A liderança não é sinônimo de fama, mas se fortalece a partir da capacidade de influenciar positivamente outras pessoas e encontra sentido quando se traduz em exemplo de conduta baseada nos princípios como o do amor e do perdão. Nesse contexto, surge o líder íntegro, comunicador, verdadeiramente interessado nas pessoas.  Visionário, ouvinte, decisor, dedicado, motivador, ousado e especialista em gente.
 
A liderança não é posto ou função. É escolha e assim, exige compromisso com o seu autodesenvolvimento e o desenvolvimento permanente da equipe.  O líder precisa buscar a todo tempo produzir energia e energizar seu pessoal.  Estimular, reconhecer, elogiar, fortalecer.  Orientar quando necessário e trabalhar com ênfase e entusiasmo, demonstrando de maneira inequívoca paixão pelo que faz.
 
Por isso, deixe seu legado!  Construa pontes entre as pessoas, baseado em dois pilares:  confiança e exemplo.  Torne-se uma força empreendedora em sua vida e na vida dos outros.  Seja e reconheça as verdadeiras figuras de transição nos seus relacionamentos, substituindo hábitos, mentalidades e modelos por outros mais benéficos.
 
Priorize, planeje, organize-se e prospere.  Estudos demonstram que apenas um em cada três indivíduos planejam seu trabalho tendo em mente o que mais importa para sua Instituição/Organização.  Contrarie os dados estatísticos.
 
Estimule o pensamento criativo e seja exemplo para sua equipe, pois você não pode pedir a seus colaboradores para fazer algo que você mesmo não faria.
 
Viva, aprenda, ame e deixe um legado, pois "ao encarar o desafio de deixar um legado, você ganha em troca a liberdade de traçar seu próprio destino e o poder de mudar gerações" (Paul Kretly, da Franklin Covey Brasil).
 
Abraços e até a próxima!
 
 

quarta-feira, 10 de junho de 2015

03 LIÇÕES PARA APRENDER COM GANDHI, MANDELA E LUTHER KING

Por Camila Pati
Um dos exemplos deixados por três dos mais importantes líderes mundiais do século passado, Mahatma Gandhi, Nelson Mandela e Martin Luther King, é, certamente, a capacidade de influenciar pessoas sem ter, necessariamente, autoridade sobre elas.
Característica fundamental para quem deseja liderar desde equipes pequenas no trabalho até grandes grupos de pessoas, a capacidade de influência é o que leva alguém a promover grandes mudanças para atingir resultados.
Investigar como estes três ícones mundiais conseguiram mobilizar multidões em prol de uma causa, em situações e momentos distintos, foi uma das “missões” que João Marcelo Furlan, CEO da Enora Leaders, levou na bagagem ao ter a oportunidade de viajar para Índia, África do Sul e Estados Unidos em 2014.

“Quis determinar padrões de comportamento em comum entre eles, entender as sua atitudes”, diz Furlan. Com a imersão na vida dos três líderes, Furlan identificou três aspectos que se repetiram ao longo de suas trajetórias e que podem servir de fonte de inspiração no campo profissional:
1. Uma ampla visão de mudanças
Tanto Gandhi quanto Mandela e Luther King enxergavam (e desenhavam mudanças) muito à frente de seu tempo. “Quando Mandela foi preso disse aos seus familiares que tempos difíceis viriam, mas enxergava que o fim do Apartheid era um futuro possível, e essa visão positiva o ajudou a suportar 27 anos de prisão”, diz Furlan.
O discurso “Eu Tenho um Sonho”, de Martin Luther King, diz Furlan, também explicita a sua ampla visão de mudança: “eu tenho um sonho que um dia nas colinas vermelhas da Geórgia, os filhos dos descendentes de escravos e os filhos dos descendentes dos donos de escravos poderão se sentar junto à mesa da fraternidade”, disse Luther King”. Essa era a imagem que ele projetava para o futuro.
Dentro da realidade profissional, vale refletir sobre qual o objetivo a ser alcançado e acreditar nas grandes mudanças positivas que o tornarão uma realidade. “Faço esse exercício com meus alunos, e peço para desenharem uma imagem clara do que seria o sucesso em suas áreas de atuação, na visão deles”, diz Furlan.
Que mudança objetiva determinaria o sucesso na sua carreira, da sua equipe ou da sua empresa? Defina qual e acredite nela, indica Furlan.
2. Perseverança (mesmo sob as condições mais adversas) 
Em 1906, Gandhi passou a usar o termo SATYAGRAHA ou “insistência na verdade” para definir sua crença e abordagem da não violência com o objetivo de superar a ocupação britânica. “A persistência é a base da não violência”, diz Furlan.
Essa atitude, diz Furlan, influenciou e permeou a atuação de Mandela (que conheceu Gandhi, pessoalmente) e Luther King (viajou à Índia para estudar os seus métodos).
Citando David Ulrich, no livro “Sustentabilidade da Liderança”, Furlan explica o que significa a persistência para um líder: “é superar barreiras em curto e médio prazo, em prol do objetivo em longo prazo.”
Grandes mudanças podem levar a grandes dificuldades, diz Furlan, mas mantenha-se firme, indica o CEO da Enora Leaders. A trajetória de Steve Jobs também é um exemplo. “Ele não abriu mão de seus valores e ideias, foi demitido da sua própria empresa e quando voltou foi quando a Apple teve seu grande sucesso”, diz.
3. Integridade e humildade
Integridade era uma virtude que se repetia nos três líderes. Além disso, suas trajetórias materializaram os exemplos de humildade e fraternidade que quiseram transmitir às pessoas, diz Furlan.
Ele conta que Gandhi costumava lavar os pés dos doentes, atitude símbolo de sua humildade.Seus seguidores se identificaram com estes valores, o que explica, em parte, sua enorme capacidade de influência. 
“Um líder não cria barreiras entre ele e as pessoas”, diz Furlan. A lição-chave aqui, diz ele, é perceber que pessoas seguem o que parece ser “o certo” para elas, desde que exista humildade na forma de liderar.
Disponível em: http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/3-licoes-para-apreender-com-gandhi-mandela-e-luther-king

sexta-feira, 22 de maio de 2015

04 SEGREDOS DO TRABALHO EM EQUIPE

Objeto de inúmeros estudos e foco da atenção de muitos interessados em modelos de gestão mais eficazes, o trabalho em equipe tem sido analisado de diversas formas, na tentativa de melhor compreendê-lo e potencializá-lo. Estratégias com objetivo de mobilizar corações e mentes no ambiente de trabalho têm sido constantemente desenvolvidas, algumas com êxito, outras nem tanto. O certo é que transformar um grupo de pessoas em equipe de trabalho/comunidade de aprendizagem tornou-se vital para as organizações.

Já não restam dúvidas quanto à superioridade das equipes de trabalho com foco no binômio qualidade e produtividade e a razão disso é o fato de que possuem características específicas que permitem unir as habilidades individuais em prol dos objetivos comuns, aproveitando a diversidade de talentos disponíveis, otimizando os recursos existentes e desafiando as precariedades individuais e/ou do sistema.

Nesse sentido, quatro traços principais são observados entre as equipes de excelência:

1- PROPÓSITO COMUM E SIGNIFICATIVO: entre os membros de uma equipe de excelência o como, o porquê e o para quem são universalizados.  Cada um tem em mente e no coração o propósito comungado pela equipe e vivencia isso no seu dia-dia, percebendo o valor da sua contribuição para a consecução do todo. O fruto do seu trabalho possui significado e é percebido como contribuição para algo maior que está sendo realizado através do envolvimento sinérgico entre todos.

2- METAS ESPECÍFICAS DE DESEMPENHO: Todos os integrantes da equipe precisam saber o que se espera deles em temos de quantidade, qualidade e tempo e, periodicamente, devem receber feedbacks sobre seu desempenho a fim de que possam compreender seus gaps e buscar superá-los e serem reconhecidos pelos resultados obtidos.  Na medida em que cada um dos integrantes da equipe compreende o valor, a importância e o significado do seu trabalho na consecução do todo, no atingimento das metas, sua motivação se amplia potencializando suas habilidades e possibilidades.

3- COMPROMISSO COM A FORMA COMO O TRABALHO DEVE SER FEITO: A maneira como o trabalho vai ser desenvolvido deve estar em consonância com a gestão estratégica da equipe. Nossos métodos devem ser permanentemente questionados a fim de que novos paradigmas sejam adotados quando as necessidades assim ensejarem.  Nenhum modelo ou prática podem ser considerados definitivos, pois um método que ontem era um sucesso, hoje representa muitas vezes, atraso e ineficiência.  Definidas as metas e objetivos, em consonância com a missão e os valores comungados pela equipe, é preciso firmar compromissos com cada um dos parceiros para que o trabalho se desenvolva conforme definido no modelo de gestão adotado.

4- RESPONSABILIDADE MÚTUA: Os membros da equipe de excelência se sentem responsáveis pelo seu próprio desempenho, assim como pelo compartilhamento do seu conhecimento e experiência com os demais, para que todos consigam atingir os objetivos individuais e realizar as metas coletivas. Os resultados são de todos, positivos ou negativos.  Todos são responsáveis pelo clima da unidade e precisam cuidar de si e dos demais para que o ambiente corporativo seja saudável e produtivo.
À partir da construção de relações saudáveis e assertivas no ambiente de trabalho, percebe-se claramente o desenvolvimento de habilidades, o aprimoramento dos métodos e os objetivos são alcançados sem prejuízo para a saúde física ou mental dos colaboradores, isto é, o índice de felicidade aumenta e impulsiona também a produtividade.

Eis os segredos do trabalho em equipe.  Demandam tempo e determinação por parte das lideranças, mas trazem consigo desenvolvimento e produtividade de excelência.

Então, o que você deseja ? Com o que você sonha?  Quer desenvolver e transformar sua equipe de trabalho?  Siga em frente.  Enfrente!

PENSE - IDEALIZE - TENTE - FAÇA - FAÇA DE NOVO E DE NOVO - CONTINUE FAZENDO E....
SABOREIE O SUCESSO!

Abcs e até a próxima!

domingo, 3 de maio de 2015

LÍDERES E TRANSFORMAÇÕES

por Eugenio Mussak
Atualmente, é difícil participar de uma conversa em uma empresa sem que apareça a palavra “mudança”. As grandes transformações percebidas na sociedade, provavelmente puxadas pela evolução da tecnologia, afetam nosso jeito de trabalhar e fazer negócios. É necessário evoluir, o que significa mudar para melhor, constantemente. A empresa – ou o profissional – que se acomoda acaba perdendo espaço para aqueles que estão em movimento.
Quando o tema é liderança, de modo crescente se relaciona esse atributo com a capacidade de promover mudanças. Há lógica nessa relação. Nos livros de História, por exemplo, encontramos uma forte conexão entre os fatos históricos, os movimentos de mudança e as figuras históricas que estiveram à frente desses movimentos. Descobrimentos, conquistas, vitórias, invenções, avanços. Esses são alguns exemplos de mudanças que ajudaram a escrever páginas na história da humanidade. E sempre queremos saber quem esteve à frente delas.
Cada vez mais um líder será reconhecido por sua capacidade de promover mudanças evolutivas, e menos pelo cargo que ocupa. Esses “promotores de mudanças” têm algumas características em comum. Abaixo, algumas delas:
- Inconformismo – significa não estar conforme, não concordar com uma situação estabelecida. Os inconformados são os que mais incomodam os outros, mas também são eles que provocam as melhores mudanças.
- Coragem – sem esse atributo, ninguém promove mudanças. As pessoas, por princípio, resistem a elas, que ameaçam a situação atual, que – mesmo que não seja a ideal – é a conhecida.
- Persistência – sem persistir, não adianta nem ser corajoso, pois as mudanças dificilmente são estabelecidas rapidamente. Demandam tempo. É necessário o tempo do entendimento, da assimilação, da aceitação e da ação.
- Criatividade – sair do ponto A é uma coisa, chegar ao ponto B é outra coisa. O A eu já sei qual é, o B precisa ser criado. Sem o poder criativo ninguém vai prestar atenção ao seu inconformismo.
- Relevância – a ideia nova tem de ser relevante, ou seja, tem de ser necessária, boa, útil, ética, se não, não tem coragem nem persistência que deem jeito. Ninguém quer sair de uma situação e ir para outra pior.
- Método – para ir do ponto A ao ponto B é necessária uma estratégia, que é o nome que se dá ao método que será utilizado para cobrir essa distância. 
A mudança pode ser difícil, lenta, traumática, incompreendida, e até equivocada. Mas é necessária. Assim como são necessárias as pessoas que assumem o risco de propor, e também aquelas que são as primeiras a entender, aceitar e iniciar o movimento, esses first followers são os que puxam os demais, tendo, em si mesmos, comportamento de liderança. 
Sem pessoas com essas qualidades, provavelmente não teríamos saído do mundo medieval. Aliás, nem teríamos inventado a roda, e ainda estaríamos comendo raízes e carne crua.

Publicado na Revista Melhor Gestão de Pessoas nº 324, 01/11/2014 e disponível em http://eugeniomussak.com.br/lideres-e-transformacoes/