domingo, 31 de janeiro de 2016

ADMINISTRE SUA CULTURA EMOCIONAL

 Artigo de Sigal Barsade e Olivia A. O’Neill, publicado na Revista Harvard Business Review em janeiro/16

A maioria dos líderes se preocupa com o que os funcionários pensam e como se comportam — porém, os sentimentos são igualmente importantes.
Antes de sair do trabalho todos os dias, os funcionários da Ubiquity Retirement + Savings apertam um botão no saguão. Não estão batendo o ponto — ao menos não no sentido tradicional. Estão na verdade registrando suas emoções. Há cinco botões a escolher: uma carinha sorridente se estavam felizes no trabalho naquele dia, uma carinha com testa franzida se estavam tristes e assim por diante.
Isso pode soar como um artifício do RH (“Estão vendo? A administração se preocupa com nossos sentimentos! ”) ou como um instrumento de satisfação forçada (“A equipe com o maior número de carinhas felizes ganha!”) . Mas não é nenhum dos dois. A Ubiquity está utilizando os dados que coleta para compreender o que motiva os funcionários — e saber o que os faz ter a sensação de pertencimento e entusiasmo no trabalho. Outras organizações estão começando a fazer o mesmo. Algumas utilizam apps que registram o quanto as pessoas estão se divertindo. Algumas contratam consultores de tecnologia que se especializam no rastreamento de humor mensal, semanal, diário ou mesmo a cada hora. Infelizmente, porém, essas organizações são a minoria. A maioria das empresas presta pouca atenção a como os funcionários estão — ou deveriam estar — se sentindo. Não se dão conta do quanto as emoções são fundamentais para desenvolver a cultura certa.
Quando as pessoas falam sobre cultura corporativa, estão normalmente se referindo à cultura cognitiva: valores, normas, artefatos e premissas intelectuais compartilhados que servem como um guia para o florescimento do grupo. A cultura cognitiva estabelece o tom de como os funcionários pensam e se comportam no trabalho — por exemplo, se são focados no cliente, inovadores, voltados para o trabalho em equipe ou competitivos.
A cultura cognitiva é sem dúvida importante para o sucesso da organização. Mas é somente parte da história. Outro aspecto crucial é o que chamamos de cultura emocional do grupo: valores, normas, artefatos e premissas afetivos compartilhados que governam as emoções que as pessoas têm e expressam no trabalho e as emoções que seria melhor suprimir. Embora a distinção-chave aqui seja pensamento versus sentimento, os dois tipos de cultura também são transmitidos de forma diferente: a cultura cognitiva costuma ser transmitida verbalmente, enquanto a cultura emocional tende a ser transmitida por meio de sinais não verbais, como linguagem corporal e expressão facial.
Apesar do renascimento da produção de conhecimento sobre as formas como as emoções moldam o comportamento das pessoas no trabalho (a chamada “revolução afetiva”), a cultura emocional é raramente gerida de modo tão deliberado como a cultura cognitiva — e frequentemente nem chega a ser gerida. As empresas sofrem com essa lacuna. Os funcionários que deveriam demonstrar compaixão (nos cuidados com a saúde, por exemplo) se tornam insensíveis e indiferentes. As pessoas a quem falta uma porção saudável de medo (digamos, em seguradoras ou bancos de investimento) atuam de modo inconsequente. Os efeitos podem ser especialmente danosos em tempos tumultuados, como os de reestruturação organizacional e de crise financeira.
Disponível em: http://hbrbr.com.br/administre-sua-cultura-emocional/

terça-feira, 12 de janeiro de 2016

LIDERANÇA SERVIDORA E A HUMANIDADE NA EQUIPE

COMO O SER HUMANO É VALORIZADO DENTRO DA LIDERANÇA SERVIDORA
JAN 12,2016 / Por
 
A figura do líder é fundamental para o sucesso de qualquer organização ou realização de um projeto, sobretudo, quando houver a necessidade da atuação de uma equipe. A liderança, contudo, deixou de ser vista como mero comando ou reflexo de uma estrutura hierárquica. Como diria, James Hunter, autor do livro O Monge e o Executivo: “Liderar é antes de tudo, servir”
 
 Em uma visão mais moderna e humanitária em termos de liderança, o que se espera de um líder é a capacidade de inspirar pessoas e motivar comportamentos em razão de sua autoridade e não pela imposição baseada no suposto poder que possuem.
Nesse sentido, a essência da chamada liderança servidora está centrada na valorização do ser humano, onde o líder exerce a sua autoridade na medida em que se dispõe a servir a sua equipe, de acordo com as necessidades e os anseios de seus colaboradores. Entenda o que é liderança servidora.

Mudança de paradigma: autoridade diferente de poder

Dentro da lógica da liderança servidora, o líder é valorizado em razão da sua personalidade e apoio que oferece a sua equipe, e não pelo fato de possuir um cargo mais alto. Afinal, sua função é vista parte fundamental para o funcionamento de todo o sistema, assim como o papel de cada integrante da equipe liderada.
A autoridade é conquistada com serventia e dedicação. O líder servidor busca servir e atender as necessidades, bem como indicar limites aos seus colaboradores, assim, consegue inspirar e motivar as pessoas a agirem em prol de um objetivo comum. Com isso, os relacionamentos pessoais se fortalecem, aumentando o desempenho de todos os membros da equipe.
Ao contrário disso, o líder que exerce poder, embora consiga influenciar o comportamento dos demais, faz isso em virtude da posição que ocupa, logo, não alcança o engajamento dos liderados, mas a mera obediência contra a vontade, fruto de uma visão ultrapassada onde a ideia de poder é usada para coagir e induzir ações fundamentadas no temor a repressão.

Como identificar um bom líder?

O bom líder deve ser identificado uma vez que apresente virtudes capazes de cativar o respeito de seus liderados e na medida em que se dispõe a servi-los. As empresas costumam ter dificuldades na hora de avaliar as qualidades necessárias em um líder e acabam nomeando para liderar sua equipe aqueles colaboradores mais destacados em suas tarefas.
Mas esse não é um caminho promissor, afinal, liderar pressupõe uma série de habilidades indispensáveis para o sucesso da equipe e da organização. Podemos ressaltar algumas das principais características que um líder servidor deve ter:

Comprometimento

Se comprometer com os ideias da organização é essencial em qualquer espécie de liderança. Afinal, os liderados se espelham no comportamento do líder e precisam que sua atuação seja funcional, a ponto garantir o engajamento da equipe. Um líder descomprometido com os objetivos da empresa compromete a atuação de todo o grupo.

Altruísmo

O altruísmo é uma virtude que permite colocar-se no lugar dos outros, trata-se de um a sensibilidade que torna possível ao líder entender as necessidades dos liderados e, assim, poder servi-los para melhorar os resultados da equipe. Isso não quer dizer que o líder atenderá aos desejos dos membros da equipe, afinal, cabe a ele estabelecer limites. Diante desse cenário, os colaboradores sentem-se parte importante do sistema e conseguem motivação para atuar.

Autoconhecimento

Para compreender e auxiliar os demais membros da equipe, o líder precisa ter conhecimento de si mesmo, de seus próprios receios, necessidades e deficiências, bem como de suas habilidades e potencialidades. Essa imagem realística servirá de inspiração para que os colaboradores entendam que fazem parte de um topo e que cada função, independente do grau hierárquico, complementa as demais.

Otimismo

Se o líder é quem dita o ritmo da equipe, é crucial que ele seja otimista com relação a consecução das metas da equipe. É claro que o otimista não pode deixar de lado a realidade, mas é preciso acreditar no desempenho dos liderados e no próprio trabalho de liderança. Afinal, a motivação dos colaboradores depende também da confiança que o líder deposita na obtenção dos resultados esperados.

Boa comunicação

Certamente, não é possível estabelecer essa relação complementar entre as funções dos colaboradores e do líder se não houver uma comunicação satisfatória. Por isso, é essencial que o líder tenha uma boa comunicação com os demais membros da equipe. Com isso, a liderança consegue exercer seu papel educacional e dar o apoio necessário para extrair o melhor que sua equipe tem a oferecer.

A liderança servidora na prática

Embora os ensinamentos de O Monge e o Executivo representem lições para a vida e desvendem caminhos para uma liderança de sucesso, como afirma o próprio autor, James Hunter, “O desafio está mesmo na execução. Liderar é mais como ser um atleta, você precisa praticar”.
Assim, segundo Hunter, é preciso colocar os ensinamentos em prática, afinal, não se aprende liderança em um livro, é necessário praticar para incorporar os princípios da liderança servidora e buscar uma constante evolução de seus fundamentos. Leva-se tempo para se tornar um líder.
Contudo, um dos grande obstáculos para a atuação de um grande líder é o ego, que não pode se deixar levar pelo status da posição que ocupa. Além disso, a falta de humildade e informação também constituem entraves que impedem o líder enxergar a realidade de desempenhar suas funções com mais eficiência.
A ideia central da liderança servidora é a valorização do ser humano como parte única de um todo. Não é sem motivos que o modelo é inspirado em líderes como Jesus Cristo, que mesmo após a morte continuou a motivar e a influenciar ações humanas, diante da aut
oridade de seus ensinamentos. Assim, também é a figura da mãe que conquista autoridade em virtude de sua postura serviu. Esses são bons exemplos de liderança servidora.
Agora que você já conhece os ideais de uma liderança servidora, como você avalia sua atuação como líder?
 

domingo, 3 de janeiro de 2016

QUANDO A LIDERANÇA ADOECE

As 15 doenças da liderança, segundo o Papa Francisco







O Papa Francisco deixou bem clara a sua intenção de reformar radicalmente as estruturas administrativas da Igreja Católica, em sua opinião, pouco receptivas, presunçosas e burocráticas. Para o pontífice, num mundo em intensa atividade, o líder autocentrado, que não tem um olhar para o outro, representa uma limitação.
No ano passado, pouco antes do Natal, o Papa se dirigiu aos líderes da Cúria Romana – os Cardeais e outras autoridades encarregadas de gerir a complexa rede dos órgãos administrativos da Igreja. A mensagem do pontífice aos seus colegas foi sem rodeios. Os líderes estão suscetíveis a uma série de mazelas, incluindo arrogância, intolerância, miopia e mesquinhez. Essas doenças, quando não são tratadas, vão enfraquecendo a própria organização.  Para se ter uma Igreja saudável, precisamos de líderes saudáveis.
Por muitos anos, venho ouvindo dezenas de especialistas em gestão enumerarem as qualidades dos grandes líderes. É raro, no entanto, apontarem os “males” da liderança.  O Papa é mais direto. Compreende que como seres humanos, temos certas inclinações – nem todas elas nobres. No entanto, deve-se esperar muito de um líder, já que o alcance de sua influência torna suas enfermidades especialmente contagiosas.
A Igreja Católica é uma burocracia: uma hierarquia povoada de almas bem intencionadas, porém longe da perfeição. Nesse sentido, não é muito diferente de sua organização.  É por isso que o conselho do pontífice é relevante a líderes em todo o mundo.
Pensando nisso, dedique algumas horas à adaptação do discurso do Papa para trazê-lo mais próximo da linguagem corporativa. (Não sei se há alguma proibição em se parafrasear pronunciamentos papais, mas como não sou católico, estou disposto a correr o risco).
Seguem então, as palavras do Papa (mais ou menos):
A equipe de liderança é constantemente convocada a melhorar e se desenvolver no que diz respeito a relacionamentos e inteligência, a fim de realizar plenamente sua missão. E ainda assim, como qualquer corpo, como qualquer corpo humano, também está exposta a doenças, defeitos e enfermidades. Gostaria de mencionar algumas dessas “doenças [da liderança]”. São doenças e tentações que podem enfraquecer de modo perigoso a eficácia de qualquer organização.
  1. O mal de se pensar que somos imortais, imunes ou absolutamente indispensáveis, [e consequentemente], de se negligenciar a necessidade de fazer check-ups regulares. Uma equipe de liderança que não tem autocrítica, que não se atualiza e que não busca estar mais preparada, é um corpo adoecido. Uma simples visita ao cemitério bastaria para ver os nomes de muitas pessoas que se julgavam imortais, imunes e insubstituíveis! É o mal daqueles que se tornam senhores e donos, que acreditam estar acima dos outros e não a seu serviço. É a patologia do poder que se origina de um complexo de superioridade, de um narcisismo que faz com que o indivíduo mire tão intensamente a sua própria imagem que não consegue enxergar a face do outro, especialmente do mais fraco e mais necessitado. O antídoto para essa praga se encontra na humildade; em dizer do fundo do coração: “Sou um mero servo. Só fiz o que era meu dever”.
  2. Um outro mal é o trabalho em excesso. É encontrado naqueles que mergulham no trabalho e inevitavelmente deixam de “reservar um tempo para descanso”. Não se permitir o descanso necessário leva ao estresse e agitação. Um tempo de descanso, para aqueles que concluíram seu trabalho é necessário, obrigatório e deve ser levado a sério: ao despender tempo com a família e respeitar os feriados como momentos de recarregar as baterias.
  3. Então temos o mal do “empedernimento” mental e [emocional]. É encontrado nos líderes que têm um coração de pedra, nos “arrogantes”; naqueles que com o tempo perdem sua serenidade interior, presença de espírito e ousadia, e se escondem atrás de uma pilha de papéis, transformando-se em burocratas e não homens e mulheres de compaixão. É perigoso perder a sensibilidade humana que nos permite chorar com aqueles que choram e celebrar com aqueles que celebram! Pois à medida que o tempo passa, nossos corações se tornam rígidos e somos incapazes de amar aqueles que nos rodeiam. Ser um líder humano significa possuir os sentimentos de humildade e altruísmo, desprendimento e generosidade.
  4. O mal do planejamento excessivo e do funcionalismo. Quando um líder planeja tudo até o último detalhe e acredita que com o planejamento perfeito tudo se encaixará, ele se torna um contador ou um gerente de escritório. As coisas devem ser bem preparadas, mas sem nunca cair na tentação de tentar eliminar a espontaneidade, que sempre é mais flexível do que qualquer planejamento humano. Contraímos essa doença pois é fácil e confortável nos organizarmos em nossas próprias formas sedentárias e regulares.
  5. O mal da má coordenação. Quando os líderes perdem o sentido de comunidade, o corpo perde seu funcionamento harmônico e equilíbrio; torna-se então uma orquestra que produz ruído: seus membros já não trabalham em conjunto e perdem o espírito de camaradagem e de trabalho em equipe. Quando o pé diz para o braço: “não preciso de você”, ou a mão diz para a cabeça “sou eu que estou no comando”, acabam por criar desconforto e paroquialismo.
  6. Há também um tipo de “mal de Alzheimer da liderança”. Consiste em perder a memória daqueles que cuidaram de nós, que foram nossos mentores e nos apoiaram em nossas jornadas. Vemos essa mazela naqueles que perderam a memória de seus encontros com os grandes líderes que os inspiraram; naqueles que estão completamente aprisionados no momento presente, em suas paixões, caprichos e obsessões; naqueles que erguem muros e rotinas em torno de si, tornando-se então cada vez mais escravos de ídolos esculpidos por suas próprias mãos.
  7. O mal da rivalidade e da vanglória. Quando as aparências, os privilégios e os títulos se tornam o propósito primordial da vida, nos esquecemos do dever fundamental como líderes -—de “não agir por força do egoísmo ou vaidade, mas sim da humildade, e de modo que os outros contem mais do que nós mesmos”. [Como líderes, temos por obrigação] não olhar somente para [nossos] próprios interesses, mas também aos interesses dos outros.
  8. O mal da esquizofrenia existencial. Esse é o mal daqueles que vivem uma vida dupla, o fruto daquela hipocrisia típica dos medíocres e de um vazio emocional progressivo que nenhum [feito ou] título é capaz de preencher. É uma doença que costuma afetar aqueles que não estão mais em contato direto com clientes e funcionários “do baixo clero”, restringindo-se a questões burocráticas, perdendo assim o contato com a realidade e com pessoas concretas.
  9. O mal da fofoca, queixumes e difamação. Essa é uma doença insidiosa que começa de forma simples, talvez mesmo em uma conversa casual e que acaba por dominar o indivíduo, tornando-o um “semeador de ervas daninhas” e em muitos casos, um assassino a sangue frio da boa reputação de colegas. É a doença de pessoas covardes que não têm a coragem de se pronunciar diretamente, e falam pelas costas das pessoas. Fiquemos atentos contra o terrorismo da fofoca!
  10. O mal de se idolatrar os superiores. Essa é a doença daqueles que cortejam seus superiores na esperança de ganhar seus favores. São vítimas do carreirismo e oportunismo; exaltam pessoas [ao invés da missão da organização como um todo]. Pensam somente naquilo que podem obter e não naquilo que devem oferecer; são pessoas tacanhas, infelizes e inspiradas somente por seu próprio egoísmo letal. Os próprios superiores podem ser afetados por esse mal, quando tentam obter a submissão, lealdade e dependência psicológica de seus subordinados, tendo como resultado final uma cumplicidade deletéria.
  11. O mal da indiferença pelos outros. Esse mal se identifica quando cada líder só pensa em si mesmo, perdendo a sinceridade e o calor que caracterizam as relações humanas genuínas. Há muitas formas de se manifestar: quando se detém um maior conhecimento, mas esse saber não é disponibilizado aos colegas menos conhecedores da matéria; quando se aprende algo e se guarda para si ao invés de compartilhar de forma útil com os demais; quando por inveja ou despeito se deleita ao ver os outros caírem ao invés de ajudá-los a se erguer e encorajá-los.
  12. O mal da fisionomia sombria. Essa doença é aparente naquelas pessoas pessimistas e austeras que acreditam que para ser sério é preciso fazer uma cara de melancolia e gravidade, e tratar os outros- especialmente aqueles que consideramos nossos subalternos- com rigor, rudez e arrogância. Na verdade, demonstrações de austeridade e pessimismo estéreis costumam ser sintomas de medo e insegurança. Um líder tem de se esforçar para ser cortês, sereno, entusiasmado e alegre, uma pessoa que transmite alegria onde quer que vá. Um coração feliz irradia uma alegria contagiante: logo se percebe! Dessa forma um líder nunca deve perder esse espírito animado, bem humorado e mesmo modesto que torna as pessoas agradáveis até em situações difíceis. Como faz bem uma boa dose de humor!
  13. O mal do acúmulo. Esse mal ocorre quando um líder tenta preencher um vazio existencial em seu coração ao acumular bens materiais, não por necessidade, mas a fim de se sentir seguro. A verdade é que não seremos capazes de carregar conosco os bens materiais quando deixarmos essa vida, já que “a mortalha não tem bolsos” e nossos tesouros nunca serão capazes de preencher aquele vazio; pelo contrário, o tornarão mais profundo e problemático. O acúmulo de bens somente representa um fardo e inexoravelmente retardam a jornada!
  14. O mal dos círculos fechados. Acontece quando pertencer a um “grupo restrito” se torna mais importante do que nossa identidade compartilhada. Esse mal começa também com boas intenções, mas com o passar do tempo escraviza seus membros e se torna um câncer que ameaça a harmonia da organização causando imenso dano, especialmente àqueles que tratamos como “não pertencentes ao grupo”. O “fogo amigo” de nossos próprios soldados representa o perigo mais insidioso. É o mal cujo ataque parte da própria esfera interna. Como reza a Bíblia: “Todo reino dividido contra si mesmo é um reino desolado”.
  15. Por fim: o mal da extravagância e exibicionismo. Esse mal se manifesta quando um líder transforma seus serviços em poder, utilizando esse mesmo poder para ganhos materiais ou para adquirir ainda mais poder. É a doença de pessoas que, insaciáveis, tentam acumular poder e para esse fim estão dispostas a difamar, caluniar e prejudicar a reputação dos outros; que se exibem para mostrar que são mais capazes do que os outros. Essa mazela traz grandes prejuízos pois leva as pessoas a justificarem o uso de quaisquer meios que sejam a fim de alcançar seus fins, na maioria das vezes invocando a justiça e transparência! Aqui caberia lembrar um líder que costumava chamar jornalistas para contar e inventar assuntos particulares e confidenciais envolvendo seus colegas. Tudo que lhe importava era ter a possibilidade de aparecer nas primeiras páginas do jornal, já que isso fazia com que se sentisse poderoso e glamoroso, embora causasse um enorme prejuízo aos outros e à organização.
Amigos, essas doenças constituem um perigo para todo o líder e toda a organização, e podem acometer tanto indivíduos como comunidades.
E então, você é um líder saudável? Utilize o inventário das doenças da liderança enumeradas pelo Papa para descobrir. Pergunte a si mesmo, numa escala de 1 a 5, até que ponto:
Sinto-me superior aos que trabalham para mim?
Demonstro um desequilíbrio entre trabalho e outras áreas da vida?
Substituo formalidade por uma verdadeira intimidade humana?
Confio excessivamente nos planos e não o suficiente na intuição e improviso?
Despendo pouco tempo para romper silos e construir pontes?
Costumo deixar de reconhecer a dívida que tenho para com meus mentores e outros?
Sinto uma satisfação exacerbada quanto às minhas regalias e privilégios?
Isolo-me dos clientes e dos funcionários do “baixo-clero”?
Tenho por hábito denegrir os motivos e realizações dos outros?
Exibo ou encorajo deferência ou servilismos excessivos?
Coloco meu próprio sucesso à frente do sucesso dos outros?
Deixo de cultivar um ambiente de trabalho animado e cheio de alegria?
Exibo traços de egoísmo quando se trata de compartilhar recompensas e elogios?
Encorajo o paroquialismo ao invés do espírito de comunidade?
Comporto-me de forma que pareça egocêntrica àqueles que me rodeiam?
Como em todas as questões de saúde, é sempre bom ter uma segunda ou terceira opiniões. Peça aos seus colegas que o avaliem em relação a esses mesmos quinze itens. Não se surpreenda se disserem: “Puxa chefe, você não está parecendo bem hoje”. Como uma bateria de exames médicos, essas perguntas podem ajudá-lo a voltar sua atenção para oportunidades de prevenir doenças e melhorar sua saúde. Uma avaliação de liderança de autoria do Papa pode parecer um pouco exagerada. Mas lembre-se: suas responsabilidades como líder e sua influência sobre a vida das outras pessoas podem ser profundas. Por que não recorrer ao Papa – um líder espiritual dos líderes- em busca de sabedoria e conselhos?
Um pensador influente de gestãoGary Hamel é professor convidado na London Business School e co-fundador do projeto MIX (The Management Innovation Exchange).  Seu último livro é “What Matters Now.”
Disponível em http://hbrbr.com.br/as-15-doencas-da-lideranca-segundo-o-papa-francisco/

domingo, 27 de dezembro de 2015

ESPERANÇA É DO VERBO ESPERANÇAR!


A cada ciclo que se encerra, uma reflexão que se impõe é aquela que gravita em torno de nossas crenças, trazendo consigo a necessária análise sobre nossas esperanças e propósitos para o próximo ano. 

Mario Sergio Cortella, grande filósofo brasileiro, parafraseando o inesquecível educador Paulo Freire afirma que "não se pode confundir esperança do verbo esperançar com esperança do verbo esperar. Aliás, uma das coisas mais perniciosas que temos nesse momento é o apodrecimento da esperança; em várias situações as pessoas acham que não tem mais jeito, que não tem alternativa, que a vida é assim mesmo… Violência? O que posso fazer? Espero que termine… Desemprego? O que posso fazer? Espero que resolvam… Fome? O que posso fazer? Espero que impeçam… Corrupção? O que posso fazer? Espero que liquidem… Isso não é esperança, é espera. Esperançar é se levantar, esperançar é ir atrás, esperançar é construir, esperançar é não desistir! Esperançar é levar adiante, esperançar é juntar-se com outros para fazer de outro modo. E, se há algo que Paulo Freire fez o tempo todo, foi incendiar a nossa urgência de esperanças”.

Precisamos assumir a conjugação do verbo esperançar, deixando nossa zona de conforto para nos lançar em direção a novas perspectivas.  Não será o outro o responsável por tudo aquilo que podemos e devemos realizar pessoalmente.

Esperar simplesmente é deixar que os outros resolvam, que o problema se resolva por si só ou se omitir e permitir que a situação fique cada vez mais complicada e fora de controle por falta de atitude. De outro lado, esperançar é agir, é criar o novo, é assumir a responsabilidade, é dar o melhor de si, é ser um agente transformador da sociedade, contribuindo de forma ativa para uma nova ordem de coisas.


E você, o que pretende fazer em relação a 2016?  Vai esperar,  reclamar, murmurar ou vai trabalhar, se esforçar, dar o melhor de si e ESPERANÇAR?

Desejo sinceramente que você repense suas escolhas e decida-se pelo melhor!

Feliz 2016!

Abcs e até a próxima!







sexta-feira, 13 de novembro de 2015

POR QUE AS MUDANÇAS NOS ASSUSTAM?

 
Segundo a Teoria de Maslow, uma das necessidades básicas do ser humano, no mundo conturbado que vivemos, é a de ter segurança, razão pela qual procuramos de todas as formas fugir do novo, dos perigos e almejamos por abrigo, proteção, estabilidade, fato que evidencia a dificuldade de vivenciar processos de mudança.

Mas, afinal, por que as mudanças nos assustam? 

Os processos de mudança nos causam ansiedade por nos retirarem de nossa zona de conforto, nos lançando muitas vezes na direção do desconhecido. E quando estamos diante de novas situações, nossos velhos métodos quase sempre não têm potencial para suprir as novas necessidades, exigindo novas posturas e incertezas.

Ocorre que as mudanças são uma constante em nossas relações sociais, profissionais e familiares,  nos exigindo maturidade e flexibilidade para fazer frente aos novos desafios. Nesse sentido, precisamos adotar uma postura menos refratária, abrir o coração e a mente para compreender a realidade atual, lançar mão de novos recursos e obter os resultados almejados.

Se, ao contrário, nos  fecharmos em nossos velhos paradigmas e insistirmos em resolver novos desafios com métodos antigos e já ultrapassados, empobrecemos nossas possibilidades e por consequência, também nossos resultados. E nesse momento é importante lembrar que enfrentar mudanças, compartilhando as expectativas e ansiedades com outros líderes e com as equipes, estimula a construção de laços mais fortes entre as pessoas, maior comprometimento com objetivos e metas, facilitando a adoção de novos paradigmas.

A sensação de desconforto inicial, causada pela abandono da zona de segurança, oportunizará a construção de uma nova visão sobre os trabalhos desenvolvidos e o atingimento de resultados maiores e mais qualificados, desde que tenhamos coragem para abrir mão de nossas certezas e ousemos arriscar novas ideias e adotar novos paradigmas.

As mudanças fazem parte da nossa vida.  Não estamos prontos. Nunca estaremos prontos e acabados.  Estamos nos aprimorando a todo tempo e, assim, os processos de mudança representam oportunidades, através das quais cada um de nós, diante de novos desafios, pode lançar mão de novos métodos, novas ideias, novos parâmetros e realizar resultados surpreendentes.  

Você tem medo das mudanças?  Segundo Ralph Waldo Emerson, "se você não tentar algo além daquilo que você já domina, você nunca vai crescer." Então, enfrente seus medos, busque novos métodos, considere novas ideias, seja feliz e jamais pare de crescer!

Até a próxima postagem!

Carpe diem!


quinta-feira, 22 de outubro de 2015

8 PEQUENAS ATITUDES QUE VÃO AJUDAR VOCÊ A GERENCIAR MELHOR SEU TEMPO

Um dos grandes vilões da improdutividade humana é a mania que as pessoas têm de guardar o que deve ser feito na cabeça, pois isso gera esquecimentos e urgências

Eduardo Sehnem Ferro


Com certeza uma das principais reclamações do ser humano nos dias de hoje é a falta de tempo para fazer tudo que gostaríamos. Temos a sensação de que a vida está passando rápido demais e que acabamos por muitas vezes deixando de fazer coisas importantes na vida. 
Administrar o tempo na época em que vivemos se tornou algo totalmente indispensável e necessário. É fato que não existe fórmulas mágicas que irão resolver o problema da falta de tempo do dia para a noite, porém tornar habituais algumas pequenas atitudes pode ajudar a ter uma vida com mais equilíbrio e mais foco em atividades importantes.

1 - Use uma ferramenta para gerenciar seu tempo: um dos grandes vilões da improdutividade humana é a mania que as pessoas têm de guardar o que deve ser feito na cabeça, pois isso gera esquecimentos e urgências. É necessário que você escolha uma ferramenta para anotar suas prioridades e liberar sua mente para pensar e não para se preocupar com o que deve ser feito. Um caderno, agenda, celular, uma planilha ou um software, enfim, algo que formalize.

2 – Delegue: quanto mais você delegar, mais tempo livre você terá. Se a tarefa é repetida constantemente, escreva um processo, imprima e treine as pessoas para segui-lo.

3 - Coloque momentos importantes em sua semana: não deixe que os dias sejam apenas para resolver urgências e “apagar incêndios”. Comece a colocar pequenos momentos importantes em seus dias, como por exemplo, um almoço em família, pegar seus filhos na escola, praticar um esporte ou um hobby.

4 - Aprenda com suas urgências: a maioria das urgências ocorridas poderia ser evitada! Da próxima vez que algo urgente acontecer, pare e pense de que forma esta situação poderia ter sido evitada, para que ela não se repita.

5 - Seja rigoroso: Uma olhada nas redes sociais, um lanchinho mais demorado, ou uma conversa mais animada com os colegas podem atrapalhar um dia inteiro de trabalho. Se atrasar por causa de algumas dessas distrações, pode fazer com que você tenha que correr para entregar algo dentro do prazo ou não se prepare tão bem quanto poderia para uma apresentação, por exemplo. Ser rigoroso com os cálculos de tempo que você estimou vai te ajudar a ter mais tranquilidade para produzir com qualidade e dentro dos prazos, além de garantir um melhor jogo de cintura se surgir qualquer imprevisto.

6 - Finais de semana são pessoais: sua família e sua vida precisam de você! Evite ao máximo utilizar seu final de semana para trabalhar. Desligue seu notebook, celular, esqueça a empresa. Faça passeios com a família, aproveite seu tempo com as pessoas importantes de sua vida.

7 - Mantenha seu ambiente organizado e limpo: organize seu local de trabalho e também seus pertences em casa. Estima- -se que uma pessoa gasta 40 minutos por dia localizando informações, e isso é muito tempo perdido.

8 - Controle seus e-mails: não fique com o e-mail aberto a todo o momento. É importante estipular horários e nesses períodos limpe sua caixa de entrada, movendo informações para pastas e transformando e-mails em tarefas ou reuniões.

Certamente existem inúmeros outros hábitos a serem colocados em prática para que os dias sejam mais produtivos e que a falta de tempo não seja algo corriqueiro. Como cada um tem suas particularidades nas atividades profissionais e pessoais, cabe fazer uma autoanálise e encaixar algumas ações para encontrar o equilíbrio desejado.

Disponível em http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/8-pequenas-atitudes-que-vao-ajudar-voce-a-gerenciar-melhor-seu-tempo/106321/


domingo, 13 de setembro de 2015

NOSSOS PRINCÍPIOS IMPACTAM NOSSOS RESULTADOS



A fala de Rudolf Giuliani, o ex-prefeito que transformou a cidade de Nova York com um estilo tão polêmico quanto inovador, em evento ocorrido em Brasília no último dia 03/09 deixa clara a existência de Princípios norteadores da excelência na gestão pública. 

Partindo da afirmação de que líderes não nascem prontos, mas são construídos a partir de experiências, familiares e sociais, Giuliani afirma que as lideranças precisam ter crenças fortes, liderar com ideias. Precisam ser otimistas e acreditar que é possível fazer a diferença; é preciso ter coragem para enfrentar o que está errado e preparar-se de forma incansável, medindo, ouvindo especialistas, reunindo as pessoas certas; é preciso ter uma comunicação eficaz e isso inclui prática de feedback, reconhecimento, recompensa e requalificação constantes; e o mais essencial: amar as pessoas. Liderar é um ato de amor. 

Segundo Giuliani há sete princípios essenciais para a liderança, conforme veremos a seguir: Ter uma visão, conhecer as próprias habilidades e dificuldades.  Definir princípios e valores. Conhecer o que te move. Liderar através de uma visão clara e de princípios bem definidos. A criação de uma visão inspiradora e relevante levará aos demais parceiros de equipe a segui-lo.  Além disso, as atitudes do líder devem ser firmadas em metas e objetivos coerentes com a sua visão.

O segundo princípio de liderança realça a necessidade de o líder ser otimista, sem que isso importe em alienação, mas no sentido de ter uma postura positiva, identificando os problemas de forma objetiva buscando soluções para superá-los.  As adversidades são vivenciadas como um desafio e para suplantá-las o líder lançará mão de sua inteligência e habilidades.

As pessoas não seguem os derrotistas, mas sim os esperançosos, idealistas, os que acreditam na mudança.  Quem soluciona problemas atrai as pessoas, em qualquer sociedade. Nesse sentido, Giuliani aponta para a necessidade de o líder ser norteado por princípios morais e éticos, empreendendo sempre ações mais acertadas. O líder tem que elevar as pessoas.  Não há problemas humanos que o homem não possa resolver.  É preciso sonhar com uma nova ordem de coisas. 

O terceiro princípio afirma que um líder deve ter coragem,  o que não significa ausência de medo, mas a capacidade de enfrentá-lo, assumindo riscos, inspirando as pessoas a seguirem o seu exemplo. É preciso ter coragem de enfrentar o “status quo”.  Saber que será atacado por contrariar a situação enfrentada. É preciso aceitar críticas e continuar seguindo em frente e fazer a diferença.

O medo tem um aspecto positivo, pois quando bem gerenciado, estimula as pessoas a se superarem e nesse sentido surge o quarto princípio de liderança que é preparar-se. Segundo Giuliani, nada é mágica.  É preciso um bom entendimento dos problemas, lançar mão de relatórios, ouvir especialistas, criar laboratórios de soluções, reunir as pessoas certas e trabalhar duro.  O treinamento nos prepara, inclusive, para eventos não previstos em nosso planejamento inicial.

O quinto princípio fala da importância do trabalho em equipe. Os líderes não podem esquecer que ninguém consegue nada sozinho. Precisamos nos conectar com pessoas que compensem seus pontos fracos, equilibrando habilidades e dificuldades. Ninguém é capaz de reunir todas as habilidades que uma organização precisa. A equipe é, assim, a soma de todos os seus elementos.

O sexto princípio fala da importância da comunicação. Todas as estratégias e planos das Instituições/Organizações dependem de uma comunicação que motive, estimule quem as vai executar.  Estabelecer metas e medir constantemente os resultados, analisar os desafios e entender o que funcionou e o que não funcionou.  Implantar uma cultura comprometida com a prática de feedback, com desenvolvimento constante de cada um dos membros da equipe, instituindo sistemas de recompensa pelos bons resultados, transmitindo suas ideias às mentes e corações das pessoas.

Por derradeiro, o sétimo princípio consiste em amar as pessoas. Um verdadeiro líder ama as pessoas que estão sob sua responsabilidade. O líder deve estar presente quando as pessoas precisam, muito mais do que nos momentos de celebração, pois quando as coisas vão mal é que se pode observar quem realmente se importa conosco.  Diante dos erros, o líder deve assumir a responsabilidade e buscar as soluções.  Jamais apontar para os outros, mas buscar sempre uma saída para os problemas, construindo um excelente local de trabalho, onde todos estejam conectados de forma a auxiliarem-se mutuamente sempre que necessário.

A fala de Rudolf Giuliani evidencia que o sucesso da liderança está intimamente ligado ao desenvolvimento permanente dos gestores, razão maior do surgimento da educação corporativa, a partir da qual se oportuniza a superação de dificuldades e a melhoria do clima organizacional, ampliando os resultados e elevando a autoestima das equipes.  

Então, o desafio está lançado: quais são os princípios e valores que dirigem suas ações?  Quanto você está disposto a aprender e a reaprender?  Qual o legado você pretende deixar?